Поколението Z често е определяно като най-трудното за привличане и задържане на работното място, заради нетърпението, високите очаквания и липса на лояност. Според анализите на глобалния HR лидер Adecco Group обаче, проблемът не е в младите хора, а в процесите за подбор, които все по-трудно отговарят на начина, по който кандидатите днес търсят работа, общуват и вземат решения за кариерата си.
При ограничения трудов пазар в България и ниските нива на безработица, компаниите все по-често се конкурират за едни и същи хора, а кандидатите имат повече възможности за избор. Според Adecco България това прави преживяването по време на подбора също толкова важно, колкото заплащането, социалните придобивки и възможностите за развитие.
„Работодателите не могат да разчитат, че добрите кандидати просто ще ги чакат. Представителите на поколението Z очакват бърза, открита и човешка комуникация. Те не са непременно по-взискателни от останалите поколения, просто са по-малко склонни да приемат процеси, които не отговарят на начина, по който общуваме в ежедневието си. За бизнеса това означава, че подборът вече е част от конкурентната битка за таланти“, коментира Николай Тръмбев, директор „Подбор“ в Adecco България.
Изборът на работодател започва преди обявата за работа
Привличането на кандидатите от Gen Z започва много преди натискането на бутона „Кандидатствай“.
Младите хора формират мнение за потенциалния работодател чрез LinkedIn, TikTok, съдържанието на самата компания и това, което настоящи и бивши служители разказват за нея. Когато впоследствие попаднат на конкретна обява, работодателският бранд често вече им е познат и част от решението дали изобщо да кандидатстват е взето.
Заплатата също вече не е единственият водещ критерий. Данни от глобалното проучване на Deloitte за Gen Z и милениалите показват, че младите хора поставят в уравнението смисъла на работата, благосъстоянието, баланса между професионален и личен живот и съответствието между собствените им ценности и тези на работодателя.
Най-големият проблем не е отказът, а мълчанието
Един от основните изводи от наблюденията на Adecco Group е, че най-големия проблем е в начина на комуникация с потенциалните служители. Продължителното мълчание след интервю бързо разрушава доверието на младите кандидати. Това, което трудно приемат, е липсата на информация.
„В условията на недостиг на хора скоростта има значение, но още по-важна е предвидимостта. Кандидатът не очаква непременно да получи положителен отговор. Очаква да знае какво се случва. Дори едно кратко съобщение, че решението се забавя, изгражда повече доверие от седмица мълчание. Това изглежда като малък детайл, но именно от такива детайли днес се формира отношението към работодателя“, допълва Николай Тръмбев.
Гъвкавостта не означава желание да се работи по-малко
Анализите на Adecco показват, че за младите хора гъвкавостта е свързана преди всичко с доверие и автономност. Те обаче обикновено се нуждаят от по-структурирано въвеждане, ясни очаквания и редовна подкрепа, преди да поемат пълна отговорност за резултатите си. Тъй като все още натрупват професионален опит, за тях е важно да разбират не само какви са целите, но и как тяхната работа допринася за тяхното постигане. В началните етапи на кариерното си развитие те могат да бъдат по-чувствителни към обратна връзка, което прави ролята на мениджъра и ментора ключова за изграждането на увереност, ангажираност и самостоятелност.
Как AI променя ролята на специалиста по подбор?
Изкуственият интелект е другият фактор, който бързо променя отношенията между кандидати и работодатели. Технологиите вече могат да улеснят намирането на позиции, да сравняват умения с изисквания и да автоматизират значителна част от административната работа по подбора. Парадоксално обаче колкото по-лесно става кандидатстването, толкова по-трудно може да бъде намирането на правилната работа.
Изобилието от обяви създава нова роля за специалистите по подбор. Вместо просто да свързва CV с вакантна позиция, добрият рекрутър все повече се превръща в кариерен съветник. В човек, който разбира пазара, разпознава потенциала и понякога може да насочи кандидата към възможност, за която самият той не се е сетил.
Именно тук AI трудно може да замени човека. Алгоритъмът може да съпостави умения и ключови думи, но доверието, разбирането на мотивацията, професионалната преценка и увереността да насочиш някого към следващата стъпка остават човешки качества.